BLUEBIRD: UNA LEZIONE DA RE-IMPARARE

Perché il BlueBird.

Fin dalle culture più antiche il bluebird ha colpito la fantasia degli uomini, evocando sentimenti positivi.

Tra i nativi americani, l'uccello azzurro ha, da sempre, un significato mitologico o letterario. Secondo la tribù Cochiti, il figlio primogenito del sole sarebbe stato chiamato Bluebird. I Navajo identificano il Bluebird montano come uno spirito in forma animale, associato con il sole che sorge. La canzone “Bluebird” è cantata, ancora oggi, per ricordare ai membri della tribù di svegliarsi all'alba e salire a salutare il sole.

L’associazione del BlueBird alla parola felicità deriva, probabilmente, da una canzone americana del 1934, "Bluebird of Happiness", di Sandor Harmati e Edward Heyman, e verrà poi usata nel film “Il Mago di Oz”, uscito nel 1939, dove Judy Garland nominava il bluebird nella canzone "Somewhere Over the Rainbow", rendendo popolare tale espressione. Un anno dopo, nel 1940, esce il film “L'uccellino azzurro”, interpretato da Shirley Temple, sceneggiato sulla base dell’opera letteraria L'Oiseau Bleu, scritto dal belga Maurice Maeterlinck e premiato in Francia nel 1908, acclamato come un grande successo.

Il film, ambientato nella Germania del diciottesimo secolo, parla di due fratellini, Tyltyl e Mytyl, figli di un boscaiolo costretto a lasciare la famiglia per andare a combattere in guerra. La notte della partenza i fratellini sono visitati in sogno da una fata, di nome Berylune, che li manda a cercare il Blue Bird della felicità. Dopo aver affrontato una serie di avventure e imprese che li mettono a dura prova, i bambini imparano che la vera felicità va cercata e raggiunta nella vita di tutti i giorni, tra le persone con cui si trascorre la propria vita.

 

Una lezione che andrebbe re-imparata anche nel mondo moderno.

 

 

IL CONFLITTO DA COSTO A RISORSA STRATEGICA
QUANTO COSTA LA GESTIONE DELLE RELAZIONI UMANE ALLA TUA ORGANIZZAZIONE?

 

Il tempo è la risorsa più preziosa dei nostri giorni. Ne siamo tutti consapevoli. Meno facile, invece, è conoscere a quanto ammonti il tempo letteralmente “bruciato” da dipendenti e collaboratori per affrontare e risolvere i conflitti che sorgono quotidianamente in qualsiasi organizzazione ed i rilevanti costi a ciò connessi.


Ciò di cui vi è ormai consapevolezza è che i contrasti relazionali in azienda, generando costi ed inefficienze, hanno una significativa incidenza in termini di competitività e rendimento. Le conseguenze negative più visibili sono sicuramente i costi economici in senso stretto: si pensi ad esempio alle spese legali, alle somme erogate a titolo di risarcimento dei danni, ecc.. I conflitti non risolti, infatti, si trasformano in processi giudiziari.


Il conflitto ha, però, anche costi “nascosti”, non facilmente individuabili né quantificabili. Il costo per risolvere un conflitto può coinvolgere, anzitutto, gli stipendi di quattro dipendenti: i due che sono in conflitto, il loro superiore e il responsabile delle risorse umane. L'assenteismo e il rallentamento dei processi produttivi rappresentano indici ben noti, valutabili con relativa facilità. Anche un elevato turnover tra i propri dipendenti può rappresentare un costo nascosto del conflitto irrisolto, che grava sull’organizzazione a vario titolo: selezione e formazione di nuovo personale, trasferimenti e perdita di produttività.

Il BlueBird Project mira a sviluppare una “rete di percezione e di prevenzione” del conflitto, finalizzata ad individuare e porre in evidenza i principali problemi dell’Organizzazione nella gestione delle relazioni umane ed a proporre le azioni più adeguate per facilitare la collaborazione e la comunicazione.
Nella prima fase, attraverso strumenti quali l’actor analysis e il cognitive mapping, viene elaborata una descrizione strutturata delle situazioni problematiche rilevate, in modo da fornire una “fotografia” reale delle relazioni esistenti nel quadro aziendale.
Una volta esaminati i risultati raggiunti nella prima fase, insieme agli esponenti di vertice dell’Organizzazione, vengono individuate le azioni più adeguate da attuare, tra cui l’organizzazione di workshop dedicati alle problematiche rilevate, corsi di formazione in materia di gestione creativa dei conflitti, mediazione e tecniche ADR, PNL, comunicazione e leadership, fino alla creazione di “antenne del conflitto” permanenti.

 

Ecco alcuni degli strumenti che possono formare oggetto di un percorso formativo specifico e studiato sulla base della singola realtà organizzativa :
- riconoscere il conflitto nelle sue diverse tipologie;
- saper applicare le principali forme di ADR (Alternative Dispute Resolution);
- approfondire i principi della mediazione: dal win-lose al win-win;
- sviluppare tecniche comunicative e di riformulazione;
- apprendere i principi generali del Dispute System Design (DSD).


L’azione formativa proposta, apprezzabile anche in termini di innovazione sociale, appare sempre più necessaria per le imprese che intendono operare secondo le logiche di CSR (Corporate Social Responsibility), in cui l’impegno etico nell’azione imprenditoriale diviene un valore aggiunto, in una prospettiva di potenziamento del ruolo di tutti gli attori coinvolti nel processo produttivo (dipendenti, clienti, fornitori, ambiente, associazioni, pubbliche amministrazioni, …).
L’apprendimento degli strumenti di gestione positiva delle relazioni potrà essere resa ancora più efficace affiancando alla parte teorico-comunicativa una “sperimentazione corporea” mediante il ricorso alla pratica dell'Aikido. Arte marziale giapponese, l’AIKIDO (letteralmente “Via per l’armonia dell’Energia Vitale”) consente al praticante di affrontare l’aggressione, il conflitto, lo stress, all’interno di norme espresse e predeterminate - finalizzate a tutelarne l’integrità fisica ed emotiva - permettendogli di imparare a conoscere e riconoscere i propri meccanismi difensivi e le migliori soluzioni al singolo problema.

 

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